亞洲有越來越多公司開始關注雇主品牌,認為在越來越競爭的人才招募與留任過程中,雇主品牌能讓它們取得優勢;有 56% 的受訪雇主表示,他們的公司正積極打造雇主品牌。

加薪等傳統激勵方案仍然是應徵者最優先考量的項目,尤其是在中國大陸和泰國、印尼等新興市場。但其他因素,例如職涯進展、培訓、工作與生活的平衡、企業價值觀,也在快速成為對許多員工的誘因,尤其是千禧世代的員工,這點在薪資調幅較低的台灣尤其明顯。

成功打造雇主品牌的企業,能夠向員工清楚傳達公司的主張,以及公司宣揚的文化和價值觀。這些公司通常會有多重管道的數位策略,同時對內與對外進行宣傳。事實上,用雇主品牌吸引潛在與現有員工的公司,幾乎有三分之二 (55%) 會使用內部與外部社群媒體平台。

例如,印尼在全球最積極使用 Facebook 與 Twitter 的市場中相對年輕,但有 50% 的雇主會使用社群媒體接觸 30 歲以下的人才。沒有足夠資源建立雇主品牌的初創公司,也常使用社群媒體傳達公司沿革與宗旨,作為吸引及留住人才的部分策略。

多元與包容

越來越多公司在努力達成多元共融 (D&I),以建立雇主品牌,國際企業通常站在多元共融潮流的最前線,因為他們有地區或總部下達的多元共融政策,而且很多都在本地尋找員工,以求在營運市場中可以更具代表性。.

雖然國內市場比較鼓勵投入多元共融,但在這個領域最為積極發展的當地企業,通常是想要向海外擴展的企業,例如想在香港開業的中國銀行及擴展至全球的科技公司,由於希望努力能吸引更多國際人才,因此會納入明確的多元共融政策。

好消息是,本地公司和國外跨國企業的亞洲雇主,大多數 (93%) 表示他們承諾 (程度不同) 支持多元共融計畫。其中,新加坡最為傑出,有 91% 的雇主聲明會致力於實行多元共融,因為當地政府持續支持這項努力。

T就整個亞洲而論,性別顯然是大多數公司多元共融計畫的最主要焦點,一半以上 (53%) 的公司明確推動招募與擢升女性員工的政策;除了性別,年齡 (42%) 與少數民族 (34%) 也是計畫的關注焦點。

在公司內部推動多元共融的 5 種方式

1. 制定相關計畫。要支持多元的人才,企業應該制訂僱用不同背景員工的相關計畫。我們的客戶曾提出一些有效的計畫,包括培養女性領導力方案、公平的績效考評辦法、消弭成見的流程。

2. 把多元共融真正視為優先事項。如果希望多元共融 (D&I) 計畫真正帶來改變,高階主管必須全心支持,而且親身實踐多元共融。

3. 建立能支持政策推行的環境。例如,如果公司提供在家工作制度,必須取得直屬主管和管理高層 100% 的支持,也要提供員工筆記型電腦、遠端連線等必要工具,有效進行遠端工作。反之,員工若認為這些政策只是表面功夫,就可能覺得這類政策與自己沒有切身關係。

4. 避免不自覺的成見。訓練主管察覺自己內心隱藏的成見,尤其是在人才招募過程。大多數人往往會招募跟自己背景和個性最類似的員工,但這種做法可能對企業沒有幫助,因為會降低多元性,長期下來也使新構想與新觀點減少。

5. 別忘了融合。一旦建立了多元的職場環境,企業接下來應該推行適當的計畫,促進不同族群的協作。例如透過企業社會責任計畫之類的全公司專案,讓所有層級的員工能與不同團隊合作。

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