若是期望自己今後在人力資源領域能有進一步發展,值得欣慰的事實是,人力資源專業的重要程度,在目前的商業環境當中日益水漲船高。在為了協助公司打造充分掌握未來趨勢的組織,現今的人力資源主管正努力秉持以人為本的觀點,引導業務順利轉型。有鑑於此,我們尤應深思,未來的人力資源專業人員在公司內部應當扮演什麼角色?哪些技能決定了誰能脫穎而出,並且在未來幾年裡順利贏得最熱門的人力資源職缺?我們與亞太地區的幾位思想領袖,討論了這個大哉問,試圖釐清問題的確切答案。
 

1. 著眼於最炙手可熱的人力資源技能

每個星期都會有許多公司公告各種令人振奮的新職務,目標明確的人力資源相關人才也無不盡力爭取;這樣的情況固然也是我們所樂見的,值得在此提醒的是,人力資源領域的求職者針對新技能所做出的相關決定,有可能大幅影響自己的職涯前景。誠如我們先前所探討的,現階段的資料與科技性質人力資源職缺需求格外旺盛,尤其是有能力駕馭關鍵資料集合的人才,乃至於「以人為本」的組織科技新人才,都能協助公司建立重要的市場優勢。

這麼說來,這方面的職務最需要的又是哪些技能?如同這份詳細的人力資源技能圖所示,對於未來的求職者而言,相關領域未來應徵者的必備技能組合,比起以往的情況,已經獲得了更明確的定義。例如,對於從事資料分析的專業人士而言,工作的成功與否,越來越取決於能否落實資料治理概念,能否克服資料品質所帶來的挑戰,以及能否針對財務與人力資源資料,建立明確關聯,並設計出適切合用的各項指標。由於這些技能組合均已經過明確的闡述和事前說明,因此您尤其有必要在求職過程裡建立自己的技能路徑圖,清楚說明迄今已經取得的可轉移技能,然後繼續探討您在下一個職務裡接受進一步培訓與發展的具體展望。

2. 調查公司的員工培訓承諾

招募高階人力資源人才的公司,近來都有查覺,除了職缺介紹之外,滿懷雄心抱負的新進人員還會進一步詢問公司有沒有明確的培訓計畫。就如同 PwC 數位服務體驗中心的合夥人 Philip Otley 最近向 PageGroup 透露的消息指出,準備接受終身教育的過程,已經逐漸成為求職過程的一環,尤其是在人力資源領域。「不少的大專院校開始體認到,在攻讀學位的期間裡,就有可能發生相當程度的改變,指向某種完全不同的職務需求,有別於當初規劃學程時候的設定或者預想,」他說。他也進一步透露:「因此,大學與教育機構正在尋找一條微學分 (micro-credentialing) 的新途徑,仿效企業界實務人士決定自身教育發展與進修路徑的方式,檢視如何調整學生的授課。」他說。

在職場意識方面,這表示員工得以透過課堂培訓與工作中的專案經驗,獲得支援。因此,具備建立學習文化資歷的人力資源主管,勢必享有更大的優勢。Michael Page 執行董事兼區域總經理 Anthony Thompson 指出,因應業界潮流,教育機構也必須能夠彈性應變才行。「目前迫切需要更多終身學習機會與更多在職培訓,這肯定會迫使傳統教育與學習計畫相互結合,確保未來的人才能夠準備就緒並符合工作需求,而無論他們是 24 歲還是 44 歲。畢竟,今天的教育機構如果不這麼做,勢必就會有其他機構進場,取代他們的位置。」
 

3. 投資於變遷以順應領導人偏好與願景

雖然許多文章探討的乃是公司如何篩選潛在的高階主管,同樣的內容也適用於人力資源專業工作機會的求職者。那麼,人力資源專業人士如果想要評估未來雇主的優勢與價值,最好的建議是什麼?「對我來說,答案很簡單,就是領導能力,」Aon 聘雇實務主管 Catherine Ng 說。「根據相關職務在公司裡的位置,最理想的情況下,求職者應該盡量爭取與執行長面談的機會。」由於這點未必都能如願,因此瞭解公司的領導哲學也就變得相當關鍵,尤其是領導哲學與人才之間的關係:「在我看來,目前正是變遷頻繁的時代,公司努力重振活力,研擬出新的工作方式;而對人力資源員工來說,最重要面向莫過於願景和目標,」她指出。既然改變已是現金的常態,領導人的掌舵能力也就變得極為重要。「任何事都無法長久維持不變,因此重點在於領導方向與領導原則,而這些都掌控在高階主管的手中,」她說。「如果我要評估一家公司未來成功的可能性,領導團隊的能力就是最明確的因素。」
 


4. 探索人力資源全方位的機會

即使在今日,許多進入人力資源部門的人才,專長與視野仍侷限在產業一角或產業之外,未能察覺頂尖企業需要的人力必須具備更全面的專長與技能。正如 PageGroup 亞太地區人力資源協理 Greg Tadman 所述,目前的時機大概是進入人力資源工作領域最令人興奮的時刻:「這個產業的範圍比過去更廣泛、更商業化,而且肯定更具影響力,」他表示。「對我而言,相關產業最迷人的地方在於範圍的拓展,包括聘用與招募人才、開發人力的方式、站在專業通才的角度等等。如今我們見證的各種進步,包括了前臺的業務夥伴也能締造價值,以及徹底顛覆舊有作業、彙整歸檔、薪資帳務與工作憑證的新思維等等,」他說。「對於渴望接觸人類因素 (例如研究心理學) 的人來說,人力資源領域絕對是很棒的工作。實際上,如果你也立志進入相關領域,現在的情況絕對比以往更具吸引力而且更有趣。」
 

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5. 公司是否願意投資於員工?

PwC 針對 2030 年之前工作職場的未來所進行的大規模研究中,最重要的基礎之一,就是企業必須投資於員工而非職缺,這份報告同時也指出了以下的關鍵:「培養機敏度、適應能力、重建技能。」正如 Philip Otley 所說的,即便自動化科技料將顛覆目前的許多原有工作機會,未來的職場現實難以改變,不過好的公司也會長期投資人才,將他們轉變為更高階的角色。「在職場範疇裡,有哪些工作不太可能遭到顛覆或取代,同時仰賴著但類似的基本能力?只要能讓職務延伸,超出目前所在的『範疇』,從事這項工作的人員就能夠比現在增加更多價值,造就更多貢獻」Otley 說。他的建議是,抱持「員工第一」態度的公司,就是最值得投資的公司。「這是非常『務實先行』的做法,同時也需要相當的準備工作,但是,唯有將員工與人才視為資產,不再假設員工只是不知變通、單一功能的作業員,才能日益精進。」

基於此點,我們應該考慮兩件事:第一,努力瞭解人力資源的未來面貌,更加著重在「人才營運」方向,強調需求最為迫切的各項技能,亦即學習建立機敏度、創造力、業務與人員的敏銳度與敘事能力。最後,選擇理想的公司,也就是依循這種路徑而真正投資於人才精進的組織。如同 Anthony Thompson 的提醒,人才投資的缺乏,可能就是未來困境的前兆。「我們不妨直言,與其保障就業機會,不如保障傑出人才,這不只是道德要求,也是商業世界的基本要件,」他說。「無論企業肩負著什麼樣的財務使命,若是忽視了社群利益與文化倫理的基本原則,肯定是無法永續經營下去的。」 
 

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