在未來一到三年內,有哪些因素會推動人力資源 (HR) 領域在招聘和留任人才的作業產生變化?Michael Page 與亞太地區的人資主管對談,了解人力資源領域現正發生的變化,並為人資以及求職者,提供具體建議。

昆士蘭聯保 (QBE Insurance) 全球人力營運長兼全球營運與支援部人力資源長 Mel Parks 近期向 Michael Page 客戶進行簡報,主題為人力資源的未來趨勢,她指出人力資源若要保有存在價值,重要關鍵將會是簡化營運作業、提高戰略、強化機能。她提出一個問題:「人力資源團隊該如何進步?」為了尋找答案,我們徵求六位亞太據點 (新加坡、雪梨、香港、中國)人才招募主管的意見,目標是找出未來一到三年,有哪些因素會推動人力資源領域發生改變?

感謝 Page 人力資源區域小組:米高蒲志執行董事兼區域總經理 Anthony Thompson;亞太地區人力資源總經理 Greg Tadman;新加坡米高蒲志經理 Julie Yeh;澳洲米高蒲志經理 Adam Oldman;香港米高蒲志副總經理 Grace Lee;中國大陸米高蒲志總經理 Lisa Zheng

推動人力資源變革的因素 

1. 預測分析阻止問題發展 

2. 學無止境:「微學位」的興起

3. 嶄新業務推動力:員工體驗r

4. 亞洲新巨頭重視人力資源

5. 亞太地區察覺多元「海嘯」來襲

6. 人才招募規則改寫

7. 人工智慧導向領域需要資料與技術專家

8. 亞太地區必須接納並培育全球化的人才庫

1. 預測分析阻止問題發展 

如果有一個能力指標,可以幫助人資主管在潛在求職者之中找到完美的「文化契合度」?或是有一個模型,能夠預先指出團隊有何重大的技術缺口,以防日後成為問題?預測分析的「魔球」功效不再是競選經理或一線球團的專用工具,它也可以預見人資領域震盪,運用預測分析的精明人士將能得知人才風險的走勢。Greg Tadman 表示:「在我們這一行,我們知道何時會發生人才損耗,這是可以預測的,但是你能察覺人才即將流失,使人力資源主管預先做好準備嗎?」進階的分析能夠從桌面物品擺放、「高風險」詞彙、缺席率等預測指標匯集資訊,不久的未來將能協助主管阻止人才流失。

2. 學無止境:「微學位」的興起

根據 PwC 的建議,未來的企業必須「保障人力,而非工作」。這則建議所要傳達的訊息是:「培養機敏度、適應能力、重建技能。」PageGroup 的 Anthony Thompson 認為,這表示教育者和雇主必須合作。「要跟上變化的腳步,掌握會影響人資領域的變化,領導企業就必須提供更多與工作技能相關的微學位。」要大規模執行這點,對人力資源領導者而言是一項決定性的挑戰,Greg Tadman 也同意:「職場學習將是一項推動、形塑人力資源領域的因素。」一般來說,綜合式學習就是結合桌面、線上、課堂的學習,透過遊戲來強化學習動機,而影片、部落格和有聲書則能加強體驗,尤其透過行動科技更顯便利。但是這些訓練、精確、獨立能力,將由誰提供呢?Thompson 警告:「簡單來說,如果目前的教育者不做,那麼就會有其他人介入並取代他們的位置。」


 

3. 嶄新業務推動力:員工體驗

由於許多公司欲使人力資源與業務目標密切吻合,因此長期聲譽卓著的人力資源業務夥伴 (HRBP) 部門,正將業務重點從客戶體驗 (CX) 拓展至員工體驗 (EX),打造新的重點業務推動力。如富比士所示,2018 年的人才短缺與更強健的經濟環境表示,員工的個人體驗將更受重視:「多家財富 500 大企業的人資主管仍在努力了解並接受這個新觀點:在公司盈虧方面,與客戶體驗相比,員工體驗的重要性有過之而無不及。」心態的調整應該不難:人資業務夥伴深知,訓練和績效對於推動銷售的重要性,而在這個不斷改變的環境中,其中的接收者和平台也在迅速變化發展,訓練和績效同樣扮演重要角色。PageGroup 的 Grace Lee 同意說:

在越趨數位化且重視行動的環境中,會需要推動轉型和改變的力量。

4. 亞洲新巨頭重視人力資源

首先出現的是明顯成長,接著會有人才管理的需求。過去,中國新的一批本土企業將人資視為輔助部門,對營收沒有貢獻。然而就像 Lisa Zheng 所說的,這個觀念正在快速改變:「中國公司現在比較重視人資部門了,這點從薪水和高階職位數量就能看出來。」更宏觀的一個現象是,新的人才管理與組織發展 (TMOD) 人員,幫助數家中國大型企業從人資角度進行業務診斷:辨識出體制的問題,並建立階段性的補救計畫。Zheng 表示,具有人資顧問背景者,因為善於溝通,而且能夠影響不同階層的利害關係人,因此相當受到青睞。除了規模方面的改變,中國還會將什麼議題帶入人力資源的討論?有趣的是,按照中央政府的勞工保護法,「高度保護」員工與整體勞工權益的環境,可能會是中國的貢獻之一。  

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5. 亞太地區察覺多元「海嘯」來襲

近期時尚品牌Vogue UK 的新總編上任,他的新舉措將數位參與率提升 25%,營收增加 1000%,他的秘訣何在?接納新的業務推動力:多元。多元共融 (D&I) 的新措施,使 Vogue UK 在人才及模特兒招募方面徹底落實多元化,也因此擴大讀者群、提高銷售量,Vogue UK 終於反映了人口組成型態,而消費者對這項轉變反應熱烈。Greg Tadman 表示這種例子不勝枚舉,點出一個現象,多元共融現在不僅是道德責任,在商業方面也有極高價值。不過他警告道:「仍有許多公司大幅落後,而多元化的海嘯近在眼前。人們會要求公司展現多元共融,越全面越好。」除了參考 PageGroup 客戶的舉措,例如企業多元共融指南Tadman 還指出幾項可以立即行動的簡單步驟:首先,積極處理公司在多元共融方面的不足之處;其次,明確擬定解決此情況的計畫和時間表。

6. 人才招募規則改寫

在極度欠缺人才的市場正挑戰人才招募 (TA) 的規則,以期取得最高成效。例如 IBM 的 AgileTA 系統全面挑戰傳統的招募標準,強調最優先的工作 (「並非每個職位的招聘都站在同一個起跑點」);與招聘經理保持溝通透明 (招聘進度都以視覺化方式呈現並隨時更新);有能力適應情況並創新 (快速追蹤並解決瓶頸)。據報,AgileTA 徵才單的取消率降低 75%,平均週期時間縮短近 50%。目前亞太地區的人才招募數量也明顯增加。面對嚴格的簽證規定,Adam Oldman 表示澳洲企業已逐漸察覺 TA 團隊的優勢,不論是人才匯集、市場測繪、行銷合作,或是協助提升公司的員工價值主張 (EVP),各方面都有莫大助益。遺憾的是,全職的 TA 人才目前也供不應求。


 

7. 人工智慧導向領域需要資料與技術專家

越來越多公司開始實施雲端人資系統與資料解決方案,因此對於人力資源資訊系統 (HRIS) 專家的需求激增,這些專家擁有資訊科技與人資知識,有助於推動系統變革與執行。同樣的,人資領域也越來越需要一種人才,這種人才能夠洞察推動業務的關鍵數字,並對企業說明數據的意義。因此,隨著客戶進行數位轉型、納入人工智慧 (AI) 科技,數據導向的職位也不斷增加。Julie Yeh 解釋道:「目前 AI 尚未取代人才招募的作業,但是越來越常被用來篩選履歷,藉此減少作業人力。「關於人力資源領域應用 AI 的利弊,仍然存在許多爭議:有些客戶與求職者表示 AI 不符所需,有人抱怨它無法辨識亞洲口音,但在大多數的情況下,AI 在亞太地區非常受歡迎。」

8. 亞太地區必須接納並培育全球化的人才庫

Greg Tadman 表示,人才庫全球化的趨勢是推動改變的重要因素,亞太地區必須停止相關限制。Tadman 表示:「世界變得越來越小,進出亞洲的人才越來越多,依宏觀經濟的觀點來看,我們生活與工作的國家,必須盡量開放,接納外國人才。在開發本地人才的同時,我們也必須確保團隊的多元程度。」就像 Anthony Thompson 所說的:「如果我們不接納、培養亞太區域的優秀人才,那麼人才的外流也是意料中事。」 

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