世界各國正面臨不同程度的經濟衰退,企業可能認為目前最好是盡可能維持 (甚至減少) 内部人力,而且人才招募活動應相對保守一點。事實上,Page Group 的資深董事總經理 Sharmini Wainwright 近期在一篇文章中指出,人才招募活動其實應視各個產業、業務需求及財務狀況而定。「面對客戶詢問我們是否應該延遲招募作業,我的團隊通常會以實用主義的角度加以評估。您有可用的預算、可用的人才及先發優勢的機會嗎?如果對每個問題的答案都是肯定的,那麼現在反而才是最佳的招募時機。」

話雖如此,您的企業在疫情爆發之前面臨的招募困境,很可能在往後數週或數月仍然存在。以下列出客戶提出的人才招募常見困擾 ,也提供一項建議,讓您可以在後疫情時代,更輕鬆招募到最優秀且最適合的人才。

1. 資深管理階層的職缺很難填補

疫情爆發之前,招募資深管理階層已非易事。首先,這些角色必須具備適當條件,才能與所有相關方建立合作關係。例如,除了書面證書與經驗,資深管理階層通常還需具備一套紮實的軟實力,例如領導才能、團隊合作精神和學習能力。而在經濟不景氣的時期,一般人都不願意更換工作,使得招募過程變得更加漫長艱鉅。

2. 專業領域 + 專業角色 = 特別困難 

填補高階職缺的困境對於特殊專業領域而言更加嚴峻,這些領域甚至要求候選人必須先接受全方位培訓和認證。以醫療空間室內設計為例,醫療設施的設計不僅要滿足患者與醫護人員的實務需求,還須遵守許多法規,而且法規一直在改變。這表示光是在住宅、公司與商業室內設計領域擁有豐富經驗遠遠不夠,還必須掌握最新的法規發展並依此調整醫療設施的設計,而這對不熟悉此領域的人而言是極高的挑戰。

3. 試圖在短時間內填補緊急職缺

近期的訪談中,PageGroup 執行董事兼亞洲區總經理 Anthony Thompson 預測將會發生人才爭奪戰,「從這場疫情爆發開始,就展開了非常激烈的人才爭奪戰,而隨著未來疫情結束後,還會有另一場人才爭奪戰。公司所有部門都需要招募人才,這個現象在過去每一次危機都會出現,現在只是時間點的問題罷了。」而一旦經濟趨穩,機會也跟著快速浮上檯面,表示所有公司很可能出現遽升的人力需求。

而痛點就在於:必須短時間內填補緊急職缺,如果沒有謹慎選擇,通常難以找到優質人才。時間緊迫的企業有時意不在合適人才,而是選擇能夠立即填補職缺的人選。徵才佈告欄上這類傳統求才方式並非最佳的選擇,因為這種方式過度仰賴求職者主動接觸,讓整個過程顯得既消極又耗時。

4. 新市場招募人才相當困難 

進入全新的市場本就極具挑戰性。除了當地規定、法規與文化差異之外,公司還必須設法尋找合適的人才,從頭開始建立團隊。雖然大型跨國企業光憑知名度就能吸引人才,但是未曾在台灣打響知名度的中小型企業卻不具有這種優勢。簡而言之,除非您在當地有合作夥伴,否則很難掌握人才庫的狀況、如何接觸到最佳人才以及他們對雇主的期望。

5. 傳統解決方案太空泛,無法滿足我的需求

傳統的招募策略通常是會在徵才佈告欄刊登職缺,雖然這些方法在未來招募人才時仍然舉足輕重,但絕不是一體適用的解決方案。現今,人才爭奪戰比以往更激烈,企業想要獲得量身打造且更能鎖定對象的服務,藉此從同業中脫穎而出,而這種需求也擴及到招募策略與吸引頂尖人才的方法。再者,大多數求職者搜尋徵才佈告欄的原因,部分是為了尋找新工作,另一部分則是對更有前景的工作機會充滿興趣,那麼,要怎麼吸引打從一開始就沒有考慮轉職的人才呢?被動的候選人是雇主尚未開發的龐大人才庫,而想要接觸這些人才唯一的方法,就是透過其他管道 (例如社群媒體動態消息或簡訊廣告) 採行量身打造且更能鎖定對象的方法。

您可以做的事

由於人才招募市場每天都在變化,因此我們尋找並吸引人才的方式也必須跟著日新月異。數位招募策略逐漸興起,成為人才招募產業的趨勢。

目前招募人才不再只是依賴徵才佈告欄和公司網站,也會採行全方位的數位徵才策略,以觸及更廣大的人才庫,包括在各種不同的數位管道刊登廣告,例如 Google、LinkedIn 及針對特定領域的特殊專業人力網站。灑下更大的網、觸及更廣泛的人才庫,也有助於解決上述幾項最迫切的痛點,例如填補緊急職缺的需求。全方位的數位策略不再使用傳統的文字式職位描述,而是改利用影片內容等創意戰略,藉此展示職缺的職務內容與大致業務,這個方法非常能夠吸引忙碌的專業人士興趣和注意力。

這表示採用並執行更能鎖定對象的方法來尋找、選擇和招募人才,從主動和被動候選人乃至高階職位與全新市場的人才,都比以往花費更少的時間,而且創造更高的 ROI。因此現今這種新常態下,善用數位招募方法的企業,就能以更智慧的方法更快招募到適合的人才。

如欲瞭解我們如何協助您執行數位招募策略,請點擊下方圖片 [連結至 REACHTALENT]。

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