近幾年,台灣B2B(Business to business,泛指企業對企業而非企業對消費者的銷售模式)的市場以較快的速度發展,2016年電子商務市場規模已經達到376億美元,5年平均增長率達10-20%。由于不同産業發展程度不同,台灣B2B的發展重點也有所差異,目前在 資訊科技、物聯網、大數據、人工智慧和電子商務行業最爲發達。
隨著台灣B2B市場的擴張,企業對高階B2B業務人才也出現了新的需求。然而目前台灣人才市場上,B2B業務人才供給與企業需求呈現“斷層現象”,很多業務人才並不能完全符合企業期待,部分是人格特質使然,也有部分是在自身能力發展、軟硬素質提升等方面沒有跟上新的要求;與此同時,不少企業仍時有面對提供高薪卻聘請不到優異人才的困擾。換言之,各家企業其實都在競相爭取相同的少數絕佳人選,除了提供薪資的誘因外,如何吸引和保留人才,也亟需更多的經驗。
Michael Page 台灣業務招聘組高級顧問Lisa Hsu多年來深耕台灣B2B業務,深谙本地招聘趨勢。通過與企業和人才的專案合作,積累了豐富的B2B業務人才招聘經驗。2019年開始,台灣企業對B2B銷售人才有怎樣的需求趨勢?Lisa爲大家傾囊解讀。
與大多數B2C業務相比,B2B業務對人才的專業素養提出了更高的要求。B2B業務需要對産品和技術有更深入的了解,因爲客戶本身代表企業進行採購,以單筆訂單銷售動輒上千萬,甚至是上億規模的專案,企業因而更加全面評估各家廠商標案所帶來的附加價值。越加龐大的企業雖然採購能力更強,然而決策窗口多元的情況下,B2B業務要掌握更深、更寬廣的産品知識,同時銷售技能也要更成熟。
Lisa說,對於其所服務的半導體高科技企業來說,B2B銷售就需要有強大的技術背景和商務洽談技能。目前,機器學習,物聯網和自動化是半導體行業尋找的三大人才專業方向。
近年來,“接班人計劃”(Successor Plan)越來越被企業接受,與其在員工離職後花時間找接替者,企業寧願提前花時間和金錢去培養公司內部的接替人選,從而減少不必要的磨合和風險。
因此,對于想要從B2B銷售晉升到管理層的人才來說,僅有上述業務開發能力遠遠不夠。“組織管理的深度、廣度,應對週遭需求的敏感度,問題解決的能力,對新主管的回應速度,是他們從單純的銷售晉升到管理階層的關鍵素質所在,”Lisa說。
其中, 敏感度是非常重要的素質。銷售不僅要對客戶敏感,能了解客戶的困難、問題及其影響,還要了解競爭對手的不足之處,同時也要有對組織內部成員的敏感度,敏銳察覺組織內部人員的需求,給予相應的回應或鼓勵。
此外,對大多數企業來說,穩定性是他們考察的一大因素。企業希望人才能至少在企業內部任職3年以上,因爲對於大多數B2B類型的企業,銷售人員離職率比較大,人才培養的周期無法預估,公司花費大量的人力財力投入到新員工培訓方面,如果員工沒有足夠的穩定性,對企業是一種巨大的損失。
同時,能適應不同組織的彈性能力也是企業考察的素質之一。一名合格的B2B業務主管,不可能永遠在同一個細分領域發展,要能夠適應産業上游或下游,也在本土企業或外資企業任職都遊刃有餘。
隨著B2B業務的快速發展,很多外資進入台灣市場,而且B2B客戶很多也是外資企業,所以精通英語已經成爲對B2B銷售人員的基本要求。
那麽對於求職者來說,如何應對這些需求呢?Lisa建議,求職者要有清晰的職業規劃,明白自己短期和長期的職業方向是什麽,這樣才能保持跳槽時的邏輯性,不被短暫的薪資增長所誘惑。同時,求職者要有耐心,在大型企業“接班人計劃”的招聘中,企業可能往往評估初期給予高薪資和高頭銜的風險過高,然而人選若耐下性子來,在更大型組織中磨練軟性和硬性技能,勇於承擔責任,解決公司問題,很多情況下,企業會在一段時間之後,大幅加薪或升職。
至於對企業來說,高誘惑力的薪資已經不是吸引人才的最有效方法,承諾職位晉升空間以及用人主管的積極溝通才是關鍵之道。在保留人才方面,溝通是比較有效的方式,要讓員工看到未來的職業前景和發展方向,明白員工的需求在哪裏,再對症下藥。
當然,不管是企業還是求職者,與獵頭保持良好關系,永遠都是了解市場行情的好方法。
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