許多公司都採行「內部升遷」的做法,希望能在向外尋找優秀人才之前,先提供內部員工晉升機會。這種做法有許多好處,包括提升員工對工作的投入感、延長年資、降低人力招募成本。

但這也可能讓某些員工因為其他同仁晉升而感到被忽視、沮喪不滿,這種感覺可能只有一次,亦可能重覆發生。如果公司不察,這樣的負面情緒就可能不斷孳生而變成團隊內部的嚴重問題,導致根深蒂固的憤怒與嫉妒。

主管的工作就是確保團隊內部的升遷能化解敏感、予以尊重且透明作業,尤其是一人升任主管職而必須管理先前同事的情況。

以下是我們的建議,確保你的團隊不會因內部升遷而分裂:

事先想好可能的後果,再做出最後決定

評估人選時,你也應該考量他們會如何從隊員轉變成主管。你偏好的人選在團隊裡有親近的朋友嗎?某人升遷之後,會對這樣的關係造成什麼影響?他已經自然領導著團隊進行專案,而且團隊也都聽從他的領導嗎?

花點時間想想自己應當如何宣佈升遷消息。你不妨向獲得晉升的人選簡單說明自己對他升任主管的期望,並且給予支持。他可能會覺得角色過渡有些困難,而且需要你從他的立場出發,提供建議、指導、支持。

盡可能透明作業,並與所有相關人員溝通

一旦做好決定而且獲得晉升者也已經接受,務必要與未獲得晉升的人員進行一對一溝通。準備開誠佈公說明他們未獲得晉升的理由,並認同他們向上發展的抱負。讓所有人心情沈澱一天後再正式宣佈,這表示大家開始恭喜升職者之前,未獲晉升的人員能有時間消化這件事。

定期確認剛晉升者的狀況,並留意團隊的反應

尤其是剛晉升的員工第一次擔任管理職時,請定期確認他的情況,瞭解他如何轉換角色,發現他正面臨的挑戰,並與他分享我們這篇文章,協助他勝任管理職。

同時也要留意未獲晉升的員工之間,是否蘊釀著憤怒不滿的情緒。如果他們對工作的投入或熱情急劇下降,請誠懇與他們聊聊這種態度與表現的轉變。他們覺得洩氣是可理解的,但如果他們的失望情緒侵蝕了對工作的熱情,就必須由你出面盡早解決問題。

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