如何回應加薪請求：13 個真實情境和範本腳本

即便是準備萬全的領導者，在回應加薪請求時也會覺得備感困難，特別是在景氣低迷的時期。本指南提供實用的真實情境和逐字回應，幫助您以自信、謹慎的態度應對這些重要對話。

加薪請求的常見情境和實用回應

以下是最常見的情況，並提供有效的處理方式：

情境 1：直接請求

雇員：「我的表現一直很都不錯，希望可以談談加薪的事。」
回應：「謝謝你提出加薪請求，你說得沒錯，你的表現一直很出色，特別是 Johnson 專案。目前全公司都因為市場行情而處於薪資凍漲的狀況。
「不過，我們可以討論以其他方式嘉許你的貢獻，例如由你主導新的客戶開發計畫，這樣一來，市場行情回暖後，你就能處於升遷的優勢地位。你是否願意考慮這些選項？」

情境 2：競爭對手的工作邀約

雇員：「有其他公司向我提供了更高薪資的工作邀約。」
回應：「謝謝你坦率地告知這件事。儘管我們公司目前因為財務吃緊，無法和這份工作邀約的薪資競爭，但我很重視你的貢獻，也希望了解你最重視職務和職涯發展的哪些面向。
「我們能否就薪資協商和發展計畫進行討論，包括增加更多職責，以及在六個月後進行薪酬績效審查？我也能立即授權提供額外的有薪假期 (PTO) 以及彈性工時。」

情境 3：薪資平等比較

雇員：「我發現有些和我做類似職位的同事，領的薪水比我更多。」
回應：「謝謝你提出疑慮。我們非常重視薪資平等。儘管我無法討論其他員工的具體薪酬，但我希望能確保讓你了解我們如何決定薪資等級，以及你的職位適合範圍。請容我為你詳細說明我們的架構以及考量的因素，包括工作經驗、特別技能和年資。
「我希望能和你合作找出這些領域的落差，再制定一份發展計畫應對該情形。雖然我們無法立刻調整薪水，但我承諾會在下一次的審查週期，根據這些基準審視你的薪酬。」

情境 4：增加職責

雇員：「我在上一次審查時承擔了多項新職責，但我認為自己的薪酬並未反映出這一點。」
回應：「你提出這個疑慮很正確。我注意到你的職務範圍擴大了，特別是在帶領行銷自動化計畫方面。儘管我們無法立即提高你的薪水，但我希望能正式對你承擔的新職責表示感謝。我提議將你的職稱調改為資深專家，並提供一筆 $3,000 的即時獎金，而即將在第四季開放的團隊負責人職位，我們也會將你列為優先考慮對象。
「另外，我也希望幫你報名參加管理職專屬的領導力發展計畫。我們能否討論看看這些專業發展機是否符合你的職涯目標？」

情境 5：根據績效的請求

雇員：「我一直很穩定地超越個人業務目標，也帶來可觀的營收。這樣的績效是不是該加薪了？」
回應：「我們並未忽視你的出色表現；你今年的業務目標已經超出了 130%。儘管在目前的景氣中，基本薪資已經凍漲，但我已經成功爭取重新調整你的獎金計畫結構。
「根據你目前的績效層級，新的獎金計畫結構會讓你的潛在收入增加 20%。我也能優先安排你參加高潛力人才計畫，包括高階人才指導，還能在開放職缺時優先晉升。你願意查看這份提高獎勵結構的詳細資訊嗎？」

情境 6：技能升級

雇員：「我已經通過數項認證，也提升了多種技能。我認為自己現在對公司的重要性更提高了。」
回應：「恭喜你在專業發展上的表現，能夠獲得 AWS 認證是一項相當重要的成就。你說得沒錯，這些成就讓你在團隊中變得更重要了。儘管我們目前無法調整你的基本薪資，但我已經設立「技術專家」的職稱，並會附帶每季度 $1,500 的技術獎金。
「我還想成立新的雲端架構工作小組，並由你擔任負責人，而這項職務會再提供一筆專案領導者津貼。另外，不知道你是否有意願成為我們的內部 AWS 培訓領導人呢？這個職位也會提供專屬的薪酬架構。」

情境 7：留任風險

雇員：「最近有一些招募機構和我接觸，而且市場上提供給我這個職位的薪資行情似乎高很多。」
回應：「謝謝你坦率地分享這個資訊。你說得沒錯，目前市場對你技能的需求的確很熱絡，我們也希望能確保你繼續留下來，和我們一起發展。雖然我們目前在基本薪資調整上受限，但我可以立即提供一筆 $8,000 的留任獎金，並在接下來的兩季分攤發放。
「我也為此設計了一筆每年 $2,000 的個人發展基金，可以運用在任何你所選擇的專業發展活動上。更重要的，我希望為你規畫在本公司的職涯發展下一步；我們正在籌備區域總監的職位，我認為你是很有潛力的人選。我們可以討論看看這個職涯路線可能會如何發展嗎？」

管理薪資偏低的高績效員工

在景氣低迷的時期，管理薪資偏低的高績效員工特別棘手，因為他們往往都是團隊裡最有價值的成員，但同時也最有可能離職。以下提供處理這類重要留任對話的方法：

情境 1：明日之星

針對薪資低於市場行情的高績效員工：「Suzu，你為團隊帶來相當卓越的影響力。雖然我們目前無法調整薪酬，但我已經成功爭取，將由你主導我們接下來最重要的專案。除了包括一筆 10% 的專案獎金，你也能有機會接觸到高階領導層。另外，我們的財務狀況預計會在第三季好轉，我承諾屆時會進行薪酬審查。」

情境 2：經驗豐富的專家

針對資深的高績效員工：「Eng Wah，我們非常重視你的專業知識。我想坦白告訴你，雖然我們目前無法為你加薪，但我已經為你爭取也取得同意了，你今年可以參加三場自選的產業研討會，並會提供專門的學習預算。另外，我也希望由你擔任正式導師計畫的負責人，這項計畫同樣會提供津貼。我們也可以制訂具體的時間表，以在財務指標恢復後對薪酬進行審查。」

情境 3：技術專家

針對高級技術專家：「Shah，你對於雲端架構的深厚專業知識，對於我們的數位轉型極為重要。雖然我們現在無法提供符合市場行情的薪資，但我已經安排讓你可以利用 20% 的工作時間投入獨立研究和發展計畫。
「此外，我們為你擔任的雲端專才職位新增了一筆每個月 $500 的技術領導津貼，我還成功爭取到一筆預算，讓你可以在第三季建立自己的小型團隊。」

情境 4：客戶關係經理

針對能創造收入的關係建立者：「Krystine，雖然現在的景氣低迷，但你和客戶的關係還是持續帶來了成長。雖然我們目前無法調整你的基本薪資，但我重新設計過你的報酬假架構，讓你的新業務的潛在收入可以提高 25%。
「我也把你加入了提供季度獎金的管理階層客戶諮詢委員會，而且在我們達到第四季目標後，也會優先安排讓你升為資深經理。」

情境 5：創新推動者

針對能發揮創意解決問題的員工：「Adrian，你在創新和改善流程方面的能力，讓我們今年省下了大量成本。雖然我們目前無法提供給你應有的加薪，但我已經規畫一個特別的創新獎勵結構，你提出改善計畫後所省下的成本，將會撥出其中 15% 當作你的獎金。你還能獲得我們的新數位轉型計畫的優先權，而且每一項計畫都會各自提供計畫完成獎金。」

情境 6：新興的領導者

針對高度有潛力的未來領導者：「Yakita，你擁有非常出色的領導潛力，我也明白你目前的薪資確實是低於市場行情。雖然我們目前無法為你調整基本薪資，但我已經為你報名參加通常只限定資深主管參加的管理階層領導計畫。
「這項計畫會包含每年價值 $10,000 的教練課程、跟在公司高階主管身邊實習的機會，並能成為我們預計明年設立的區域總監職位的優先考慮人選。我也會將你納入根據公司績效發放季度獎金的高潛力分紅獎勵。」

長期留任策略

在面對薪酬限制的情況下，企業需要發展全方位策略，必須著重在當下留住人才，以及關心員工長期的參與度。

雖然有競爭力的薪酬仍然很重要，但自覺受到重視、能看見明確發展機會，並且了解未來發展路線的員工，更有可能在財務獎勵受限的情況下選擇繼續留任。

成功的留任策略是結合了具體的職涯發展機會，以及對未來可能性的透明溝通。這樣的方法除了有助於維持員工的幹勁和忠誠，也能建立超越薪酬本身的長期參與度。
關鍵思考要素如下：

建立職涯平等

為員工創造能獲得寶貴經驗和技能的機會，進而提升他們在市場上的價值。這些機會包括跨部門計畫、領導機會或專業培訓。

維持動能

保持定期的發展對話，並鼓勵員工在認為自己值得加薪時主動提出請求。使用如職涯規畫和技能評估等工具，以顯示即使財務成長受限，公司依然有進展。

為復甦制定計畫

明確表示當業務狀況改善後，員工可獲得的實質好處。將承諾記錄下來，並明確設定恢復薪酬審查的條件。

研究可比較薪資

為了確保每個職位都能獲得公平薪酬，以及提高職涯規畫的透明度，請參考如《Michael Page 薪酬指南》等資源，作為所屬產業的薪資範圍基準。員工會重視公司是否公開引用可靠的最新資料來源，以及根據市場標準制定薪酬決策，來展現對薪資平等的承諾。

掌握困難薪酬對話的重點摘要

展開薪酬對話時，請記得以下重要原則：
•    務必肯定該請求的正當性
•    對員工的貢獻和坦誠表達感謝
•    說明背景情況，不要找藉口
•    盡可能提供立即的替代方案
•    為未來的審查制定明確的時間表
•    記錄承諾並確實執行

探索其他薪資見解

如需全面了解不同產業和職位的薪酬，請參考我們的 2025 年 Page 洞察薪酬指南，內容提供台灣動態就業市場的平均薪資，或請使用我們的 薪資比較工具，將你的薪酬與業界標準進行比較。