雖然許多求職者在履歷和面試中的表現都很優秀,很有說服力,但第二人或第三人的意見仍然相當重要,原因如下:推薦人可證實基本資料的真實性-首先證明求職者所言屬實,接下來是證明求職者具備適應企業文化的潛力。 進行資歷查核也是雇用員工時應盡的義務-如果最後雇用結果出了問題,人資與主管可以表明他們已經採取所有可能的行動來避免問題發生。 進行資歷查核時,問題務必涵蓋以下五大主題:

1.基本資料

首先是確認基本資料:求職者在前公司任職多久,擔任什麼工作;其職稱與職責範圍為何;推薦人與求職者的關係(即直屬主管、同事或其他),以及求職者更早之前的工作經驗為何。

2.財務資料

可以適度詢問求職者當時的薪資、紅利、獎勵措施、加班費等。切記,推薦人手邊可能沒有這些數據資料,因此可以留待後續追蹤或透過電子郵件詢問。

3.優點

詢問求職者哪些部分做得最好,為什麼推薦人會特別推薦他?求職者過去對職位/團隊/公司有何貢獻?針對面試中談到的實例來提問。

4.弱點

了解求職者的弱點也非常重要。考慮求職者過去與團隊成員合作的情形如何-他們是否曾與人起衝突?為什麼?

5.個性

求職者的工作倫理如何?他如何處理問題?你會再次雇用這位求職者嗎?好的推薦人能幫助你明白這位求職者有多適合你的公司。 切記,資歷查核應簡短有力-推薦人可能很忙,這段對話只是基於職場禮貌,而非其工作義務。 更多管理建議,請點選這裡。

Summary

在短時間內,你必須針對可能錄取的求職者進行許多查證的工作。務必確保你的問題涵蓋下列幾點:

  • 查證求職者提到的工作經歷
  • 詢問與薪資相關的細節
  •  深入了解求職者在履歷表或面試中提到的優點
  • 深入了解求職者是否有需要注意的弱點
  • 了解求職者作為同事及員工時個性如何
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