過去兩年內,市場對軟體人才的需求大幅改變,在台灣特別明顯的領域包括手機程式、語言編程技術、前端與後端開發、使用者體驗、介面、設計等,無論是年輕的初創公司、跨國企業,還是上市階段的企業,對各種成熟度的公司而言都是如此。另一方面,比起 5 年前或 10 年前,傳統硬體製造業的人才需求變低許多,因為這類公司很多都已轉移至中國大陸或越南等人力成本較低的開發中國家,或是台灣企業設有衛星工廠的國家。

以下 3 個秘訣能幫助企業贏得台灣高科技人才爭奪戰。

秘訣1:利用台灣「研發中心」的名聲

Michael Page與許多不同類型的初創公司合作,事實上我們 50% 的業務是來自初創企業 (資金來自矽谷/中國) ,50% 則來自跨國企業。大多數公司決定在台灣設立研發廠的主要原因是人力成本較低。目前他們也在尋找某些領域的強大技術經驗,例如前端與後端手機程式的開發,以及各種語言編程技術,舉例來說,我們合作的台灣初創公司中,有一家極具前景的社交平台,自 2015 年至今的下載次數已達 2000 萬次,還不到一年員工人數就增加至 30 人左右。

對求職者而言,除了擁有堅實的技術背景,英語能力也能提供很大的優勢,海外工作經驗與國外就學經驗更是大大加分。我在之前的貼文中曾提過,由於越來越多跨國企業將高階職位移出台灣,轉往新加坡、香港等地區總部,因此中階管理者必須提升自己的軟實力或轉調外派,才能成功升遷,這點的重要性更甚以往。

秘訣2:提出清楚的公司願景,準備好支付高薪

由於軟體人才的需求極高,因此公司經常會提供求職者比原本高出最多 50% 的薪資,比以往 5-10% 的標準調幅高出許多。另一股趨勢是,公司忠誠度的概念並不適用於科技產業;台灣企業過去很重視求職者對公司的忠誠度,因此如果求職者的履歷顯示他經常換工作,通常會被資方當作問題人物,但現在這點並不適用於軟體人才,因為獵人頭公司與企業徵才團隊提供他們許多機會,使得這個領域成為求職者導向的市場,因此對於想要留住或招募這類人才的客戶,我的建議是:提出清楚的公司長期願景,以及優渥高薪。

秘訣 3:聘用與公司文化契合的人才

我們很難阻止人才外流至中國科技企業,因為無論提供的職位是在中國或台灣,他們支付的薪水都非常可觀,但在轉往海外發展之前,求職者與企業都必須注意公司文化:大多數的台灣人的個性比較傳統保守,而在某些公司,他們的文化非常重視績效與銷售能力,即使對研發部門,公司也會持續評估其目標和績效,了解是否有助於獲利。直屬主管與直接高層不論職員的年資,皆以績效為重,因此雖然這些公司積極徵才,流動率也非常高。

例如,之前一家中國大力投資的公司搬到著名的台北 101 大樓,有非常漂亮的辦公室,他們請獵人頭公司積極挖角競爭公司的人才,開出的薪資也高出 50%,但今年五月還是決定關閉台灣辦公室,因為他們獲得市場認同、達到成果的速度都不夠快。我給客戶的建議是:做好功課,好好評估求職者和公司文化的契合度;相反的,求職者也必須做好盡職調查,瞭解自己未來可能加入的公司,業務模式及策略是否實際可行。

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