雇主若是能夠認清應徵者與公司價值相互一致有多重要,就能走得更遠並提高生產力與團隊的和諧,還能讓新進人員覺得更有參與感且享有更高的工作滿意度而延長服務時間。

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這就是為什麼招募主管人才通常都必須注意技術能力以外的條件,如此才能找到最適合的人選。雖然適當的資格、技能與經歷很重要,而且也應該予以適當考量,但招募主管人才時還必須謹慎篩選,才能找出最符合團隊與公司價值的人選。

雇主若想要招募適當的人才,可以先主動採取幾項步驟,充分瞭解公司與員工都認同的事項。要達成此點的方法有:

  • 評估並概述你的員工價值主張 (EVP),你的公司可以提供什麼,要如何才能讓外來的應徵者認同你是未來的老闆。
  • 觀察工作中的員工,由外部觀點評估公司內部的工作模式。
  • 調查直接的工作環境 (空間、照明、裝潢等) 對員工與工作實務的影響,並做出相應的變化。
  • 直接詢問員工,以客觀、非評判性的討論方式,詢問員工對工作安排的看法,以及他們喜歡/不喜歡的工作安排方式。
  • 與其他類似的公司比較工作環境與公司前景。

找到最適合的人才

雖然瞭解公司的人事結構能幫助你改善公司現有的環境,並且知道應不應該聘用的專業人員類型,但你仍必須重視應徵者的個人特性,才能確保他適合公司需求。

評估應徵者是否適任,最安全的方式就是在面談過程中,提出一系列行為與動機的問題。這些問題應該搭配公司的價值與工作實務來發展,並且應該要求應徵者舉例說明過去特定的經歷,來展現他們體現這些價值的方式。

應徵者的回答能讓你更清楚瞭解他們執行日常工作、與同事互動以及因應壓力的方式。可詢問的問題包括:「請說說您在工作中曾發生衝突的情況,以及您的解決方式?」或「您的職涯目標是什麼?您已經採取/即將採取哪些步驟來達成這個目標?」

雖然詢問正確的問題可能在聘雇流程佔用較多時間,但是只要招募到適合職務與公司的人才,就是最好的回報。

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