人力資源的未來：推動亞太地區人力資源變革的 8 個因素
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在未來一到三年內，有哪些因素會推動人力資源 (HR) 領域在招聘和留任人才的作業產生變化？Michael Page 與亞太地區的人資主管對談，了解人力資源領域現正發生的變化，並為人資以及求職者，提供具體建議。
昆士蘭聯保 (QBE Insurance) 全球人力營運長兼全球營運與支援部人力資源長 Mel Parks 近期向 Michael Page 客戶進行簡報，主題為人力資源的未來趨勢，她指出人力資源若要保有存在價值，重要關鍵將會是簡化營運作業、提高戰略、強化機能。她提出一個問題：「人力資源團隊該如何進步？」為了尋找答案，我們徵求六位亞太據點 (新加坡、雪梨、香港、中國)人才招募主管的意見，目標是找出未來一到三年，有哪些因素會推動人力資源領域發生改變？
感謝 Page 人力資源區域小組：米高蒲志執行董事兼區域總經理 Anthony Thompson；亞太地區人力資源總經理 Greg Tadman；新加坡米高蒲志經理 Julie Yeh；澳洲米高蒲志經理 Adam Oldman；香港米高蒲志副總經理 Grace Lee；中國大陸米高蒲志總經理 Lisa Zheng。
推動人力資源變革的因素
1. 預測分析阻止問題發展
如果有一個能力指標，可以幫助人資主管在潛在求職者之中找到完美的「文化契合度」？或是有一個模型，能夠預先指出團隊有何重大的技術缺口，以防日後成為問題？預測分析的「魔球」功效不再是競選經理或一線球團的專用工具，它也可以預見人資領域震盪，運用預測分析的精明人士將能得知人才風險的走勢。Greg Tadman 表示：「在我們這一行，我們知道何時會發生人才損耗，這是可以預測的，但是你能察覺人才即將流失，使人力資源主管預先做好準備嗎？」進階的分析能夠從桌面物品擺放、「高風險」詞彙、缺席率等預測指標匯集資訊，不久的未來將能協助主管阻止人才流失。
2. 學無止境：「微學位」的興起
根據 PwC 的建議，未來的企業必須「保障人力，而非工作」。這則建議所要傳達的訊息是：「培養機敏度、適應能力、重建技能。」PageGroup 的 Anthony Thompson 認為，這表示教育者和雇主必須合作。「要跟上變化的腳步，掌握會影響人資領域的變化，領導企業就必須提供更多與工作技能相關的微學位。」要大規模執行這點，對人力資源領導者而言是一項決定性的挑戰，Greg Tadman 也同意：「職場學習將是一項推動、形塑人力資源領域的因素。」一般來說，綜合式學習就是結合桌面、線上、課堂的學習，透過遊戲來強化學習動機，而影片、部落格和有聲書則能加強體驗，尤其透過行動科技更顯便利。但是這些訓練、精確、獨立能力，將由誰提供呢？Thompson 警告：「簡單來說，如果目前的教育者不做，那麼就會有其他人介入並取代他們的位置。」
3. 嶄新業務推動力：員工體驗
由於許多公司欲使人力資源與業務目標密切吻合，因此長期聲譽卓著的人力資源業務夥伴 (HRBP) 部門，正將業務重點從客戶體驗 (CX) 拓展至員工體驗 (EX)，打造新的重點業務推動力。如富比士所示，2018 年的人才短缺與更強健的經濟環境表示，員工的個人體驗將更受重視：「多家財富 500 大企業的人資主管仍在努力了解並接受這個新觀點：在公司盈虧方面，與客戶體驗相比，員工體驗的重要性有過之而無不及。」心態的調整應該不難：人資業務夥伴深知，訓練和績效對於推動銷售的重要性，而在這個不斷改變的環境中，其中的接收者和平台也在迅速變化發展，訓練和績效同樣扮演重要角色。PageGroup 的 Grace Lee 同意說：
在越趨數位化且重視行動的環境中，會需要推動轉型和改變的力量。
4. 亞洲新巨頭重視人力資源
首先出現的是明顯成長，接著會有人才管理的需求。過去，中國新的一批本土企業將人資視為輔助部門，對營收沒有貢獻。然而就像 Lisa Zheng 所說的，這個觀念正在快速改變：「中國公司現在比較重視人資部門了，這點從薪水和高階職位數量就能看出來。」更宏觀的一個現象是，新的人才管理與組織發展 (TMOD) 人員，幫助數家中國大型企業從人資角度進行業務診斷：辨識出體制的問題，並建立階段性的補救計畫。Zheng 表示，具有人資顧問背景者，因為善於溝通，而且能夠影響不同階層的利害關係人，因此相當受到青睞。除了規模方面的改變，中國還會將什麼議題帶入人力資源的討論？有趣的是，按照中央政府的勞工保護法，「高度保護」員工與整體勞工權益的環境，可能會是中國的貢獻之一。
5. 亞太地區察覺多元「海嘯」來襲
近期時尚品牌Vogue UK 的新總編上任，他的新舉措將數位參與率提升 25%，營收增加 1000%，他的秘訣何在？接納新的業務推動力：多元。多元共融 (D&I) 的新措施，使 Vogue UK 在人才及模特兒招募方面徹底落實多元化，也因此擴大讀者群、提高銷售量，Vogue UK 終於反映了人口組成型態，而消費者對這項轉變反應熱烈。Greg Tadman 表示這種例子不勝枚舉，點出一個現象，多元共融現在不僅是道德責任，在商業方面也有極高價值。不過他警告道：「仍有許多公司大幅落後，而多元化的海嘯近在眼前。人們會要求公司展現多元共融，越全面越好。」除了參考 PageGroup 客戶的舉措，例如企業多元共融指南，Tadman 還指出幾項可以立即行動的簡單步驟：首先，積極處理公司在多元共融方面的不足之處；其次，明確擬定解決此情況的計畫和時間表。
6. 人才招募規則改寫
在極度欠缺人才的市場正挑戰人才招募 (TA) 的規則，以期取得最高成效。例如 IBM 的 AgileTA 系統全面挑戰傳統的招募標準，強調最優先的工作 (「並非每個職位的招聘都站在同一個起跑點」)；與招聘經理保持溝通透明 (招聘進度都以視覺化方式呈現並隨時更新)；有能力適應情況並創新 (快速追蹤並解決瓶頸)。據報，AgileTA 徵才單的取消率降低 75%，平均週期時間縮短近 50%。目前亞太地區的人才招募數量也明顯增加。面對嚴格的簽證規定，Adam Oldman 表示澳洲企業已逐漸察覺 TA 團隊的優勢，不論是人才匯集、市場測繪、行銷合作，或是協助提升公司的員工價值主張 (EVP)，各方面都有莫大助益。遺憾的是，全職的 TA 人才目前也供不應求。
7. 人工智慧導向領域需要資料與技術專家
越來越多公司開始實施雲端人資系統與資料解決方案，因此對於人力資源資訊系統 (HRIS) 專家的需求激增，這些專家擁有資訊科技與人資知識，有助於推動系統變革與執行。同樣的，人資領域也越來越需要一種人才，這種人才能夠洞察推動業務的關鍵數字，並對企業說明數據的意義。因此，隨著客戶進行數位轉型、納入人工智慧 (AI) 科技，數據導向的職位也不斷增加。Julie Yeh 解釋道：「目前 AI 尚未取代人才招募的作業，但是越來越常被用來篩選履歷，藉此減少作業人力。「關於人力資源領域應用 AI 的利弊，仍然存在許多爭議：有些客戶與求職者表示 AI 不符所需，有人抱怨它無法辨識亞洲口音，但在大多數的情況下，AI 在亞太地區非常受歡迎。」
8. 亞太地區必須接納並培育全球化的人才庫
Greg Tadman 表示，人才庫全球化的趨勢是推動改變的重要因素，亞太地區必須停止相關限制。Tadman 表示：「世界變得越來越小，進出亞洲的人才越來越多，依宏觀經濟的觀點來看，我們生活與工作的國家，必須盡量開放，接納外國人才。在開發本地人才的同時，我們也必須確保團隊的多元程度。」就像 Anthony Thompson 所說的：「如果我們不接納、培養亞太區域的優秀人才，那麼人才的外流也是意料中事。」
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