成立新的地區團隊或快速擴展當地人力資源的營運時,會面臨許多困難和挑戰。

在亞太由於語言、習俗與人際關係等細微差異,這些挑戰可能會變得更複雜。

談到快速招募員工及跨不同階層的人力時,就必須熟悉該國的勞工法。一般而言,每個國家在下列領域的規定各有不同:

  • 聘用當地人才
  • 聘僱合約、固定期限合約與試用期
  • 薪資待遇 (薪資、加班費、獎金、利潤分享)
  • 個人所得稅 (社會安全/社會保險繳納費用,其他社會基金)
  • 兼職與臨時工作
  • 工作時間與加班費上限
  • 休假/國定假日
  • 健康/安全保險與福利
  • 解僱/遣散費

您知道嗎?

以下是一些與國內勞工法相關的有趣 (和不太有趣) 事實,可能妨礙您在亞太快速擴展人力資源的營運:

新加坡

員工超過 25 名的新加坡公司,有月薪低於 8,500 美元 (新加坡幣 12,000 元) 的職位空缺時,必須在全國就業資訊庫 (National Jobs Bank) 公佈。這是政府為了強化新加坡勞動力核心所做的整體努力之一。不遵守此項規定的僱主即不得申請工作准證。

印尼

許多印尼公司仍嚴重受到「客氣」(sungkan) 文化影響,這是指因尊重他人而不採取當面對質的溝通方式與行動。實際上,這表示即使員工表現不佳,公司也不能公開責備或解僱。

印度

印度大部分的邦皆立法限制女性夜間工作。女性夜間工作必須事先取得特定的核准,且僱主必須送婦女員工回到家門。新的產假福利也增加有薪假,從原本的 3 個月增加為 6.5 個月。印度的勞工保護法也相當嚴格,員工超過 100 人的公司,在解僱員工之前必須先取得政府核准。

中國

中國的《勞動爭議調解規定》要求所有中型與大型企業設立並資助內部調解委員會,以解決勞資糾紛。企業若未能做到這點,且經常發生個人或勞工投訴案件,將被列入全國黑名單。

澳洲

根據《2009 年公平工作法》(Fair Work Act of 2009),罷工是受到允許的行為,而且可採取幾種形式,例如參與罷工行動 (拒絕上班或執行工作) 或強制實施工作禁令 (拒絕履行一切正常職責)。關閉工作場所的門或出入口,將員工拒於門外,是僱主可以採取的回應方式。

因此,除非您有個強有力又可靠的合作夥伴,充分瞭解當地勞工法,否則處理這一切會變得複雜。這點對於要招募 10 人或 100 人團隊都很適用。無論您是初創公司、中小企業或大型跨國公司,務必要規劃、規劃,再規劃。只要事先做好研究,面對當地習俗、文化或法律就能處變不驚。

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Summary

成立新的地區團隊或快速擴展當地人力資源的營運時,會面臨許多困難和挑戰。在亞太由於語言、習俗與人際關係等細微差異,這些挑戰可能會變得更複雜。無論您是初創公司、中小企業或大型跨國公司,務必要規劃、規劃,再規劃。只要事先做好研究,面對當地習俗、文化或法律就能處變不驚。

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