強大的雇主品牌: 成功關鍵

亞洲有越來越多公司開始關注雇主品牌，認為在越來越競爭的人才招募與留任過程中，雇主品牌能讓它們取得優勢；有 56% 的受訪雇主表示，他們的公司正積極打造雇主品牌。

加薪等傳統激勵方案仍然是應徵者最優先考量的項目，尤其是在中國大陸和泰國、印尼等新興市場。但其他因素，例如職涯進展、培訓、工作與生活的平衡、企業價值觀，也在快速成為對許多員工的誘因，尤其是千禧世代的員工，這點在薪資調幅較低的台灣尤其明顯。

成功打造雇主品牌的企業，能夠向員工清楚傳達公司的主張，以及公司宣揚的文化和價值觀。這些公司通常會有多重管道的數位策略，同時對內與對外進行宣傳。事實上，用雇主品牌吸引潛在與現有員工的公司，幾乎有三分之二 (55%) 會使用內部與外部社群媒體平台。

例如，印尼在全球最積極使用 Facebook 與 Twitter 的市場中相對年輕，但有 50% 的雇主會使用社群媒體接觸 30 歲以下的人才。沒有足夠資源建立雇主品牌的初創公司，也常使用社群媒體傳達公司沿革與宗旨，作為吸引及留住人才的部分策略。

多元與包容

越來越多公司在努力達成多元共融 (D&I)，以建立雇主品牌，國際企業通常站在多元共融潮流的最前線，因為他們有地區或總部下達的多元共融政策，而且很多都在本地尋找員工，以求在營運市場中可以更具代表性。.

雖然國內市場比較鼓勵投入多元共融，但在這個領域最為積極發展的當地企業，通常是想要向海外擴展的企業，例如想在香港開業的中國銀行及擴展至全球的科技公司，由於希望努力能吸引更多國際人才，因此會納入明確的多元共融政策。

好消息是，本地公司和國外跨國企業的亞洲雇主，大多數 (93%) 表示他們承諾 (程度不同) 支持多元共融計畫。其中，新加坡最為傑出，有 91% 的雇主聲明會致力於實行多元共融，因為當地政府持續支持這項努力。

T就整個亞洲而論，性別顯然是大多數公司多元共融計畫的最主要焦點，一半以上 (53%) 的公司明確推動招募與擢升女性員工的政策；除了性別，年齡 (42%) 與少數民族 (34%) 也是計畫的關注焦點。